Светлана Иванова

Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час

    Надежда Романовацитирует3 года назад
    На работе все как в жизни: люди просто должны подходить друг другу.
    Никита Куракинцитирует6 лет назад
    Важный момент: тот или иной этап развития бизнеса требует людей разных типов. Для пояснения привлечем Бостонскую матрицу[1]. На стадии «звезды», когда бизнес активно растет, развивается, расширяется, требует постоянных вложений и новых подходов, нужны люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На стадии «дойные коровы», когда бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует в первую очередь поддержания и системного подхода, нужны люди стабильные, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к изменению их. То же самое можно говорить о разных требованиях к людям в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры мы намерены строить или поддерживать. Таким образом, первое, с чего следует начать, — это определение стратегий развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках этой стратегии.
    Anastasiya Strokanцитирует7 месяцев назад
    Каждое слово содержит в себе номинативную, или называющую, часть и коннотативную, или оценочную. Оценка может быть положительной, отрицательной и нейтральной. Как правило, человек в процессе речи значительно больше контролирует называющую (номинативную) часть и в меньшей степени – оценочную (коннотативную).
    Margaret Germanцитирует2 года назад
    С общей целью, дружный, профессиональный, взаимовыручка. – Стремление.
    ● Профессиональный, дружный, неконфликтный. – Стремление преобладает, избегание проявляется при появлении понятия «неконфликтный». Требует дальнейшего уточнения, через некоторое время (важно сделать это не сразу после ответа) стоит попро
    La Lunaцитирует2 года назад
    Один из самых простых путей составления этой части профиля – проведение опроса руководителей, где их просят:
    а) выбрать из предложенного списка компетенций и ценностей то, что ОБЯЗАТЕЛЬНО для будущего сотрудника компании, и проранжировать значимость остальных факторов;
    б) выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках;
    в) выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.
    Ekaterina Sukhoninaцитирует2 года назад
    Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть недостаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.
    b7851752163цитирует3 года назад
    Дресс-код мешает проявлению индивидуальности и напрягает. Почему его до сих пор стараются вводить?
    Надежда Романовацитирует3 года назад
    важно уметь расставлять ПРИОРИТЕТЫ в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т. е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии.
    Veronika Viцитирует4 года назад
    Если вы предполагаете, что промежуточный этап (между двумя интервью или между итоговым интервью и окончательным принятием решения) может затянуться надолго, стоит это оговорить, так как в ином случае кандидат может принять ваше долгое молчание за отказ.
    Haszsziszцитирует4 года назад
    Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной либо жизненной задачи. Соответственно, эти люди более успешны и мотивированы в различных ситуациях.
    Катя Амосовацитирует4 года назад
    Если же вопросы касаются только уровня компенсации и различных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство.
    Haszsziszцитирует4 года назад
    при авторитарном стиле очень важно правильно оценить степень управляемости и исполнительность, то при демократическом – значительно важнее инициативность и умение работать в команде
    Кирилл Милкусцитирует5 лет назад
    мы имеем возможность получить ответы с высокой степенью достоверности дающие представление об индивидуально-личностных особенностях кандидата, т. е. именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям во взрослом возрасте.
    Slava Rootцитирует5 лет назад
    факторы приоритетов при принятии решений (например, всегда приоритетно стремление к разрешению конфликта, нежели к его избеганию);
    Нинкин Караваевацитирует6 лет назад
    Условно кейсы по объектам оценки можно разделить на несколько групп:
    1. Кейсы, проверяющие конкретные навыки (CASE-покажи).
    В этом случае моделируется типичная де
    mikkyyyцитирует6 лет назад
    Приведем примеры вопросов, которые позволят эффективно определить характеристику «процесс — результат».
    Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секре­таря и т.д.?
    Как бы Вы определили, что такое успешный … (название должности, понятной оцениваемому кандидату)?
    Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
    Как Вы организуете свою работу?
    Опишите свой самый удачный проект/период работы.
    Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, мы имеем возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо собственно описаний имеет смысл обратить внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на результаты, или несовершенного, указывающего на процессы.
    b4380789634цитируетпозавчера
    При анализе ответов о коллективе также стоит обращать внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие:
    Дружный, веселый, сплоченный – только личные отношения.
    Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный – только рабочие отношения.
    Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка – баланс.
    Ирина Рябковацитирует10 дней назад
    При составлении профиля учитываются четыре основных момента:
    1) особенности корпоративной культуры — системы ценностей, норм и правил;
    2) особенности ближайшего окружения, с которым будет взаимодействовать человек в ходе работы (например, одна и та же должность при условии авторитарного и демократичного руководителя потребует различных характеристик сотрудника);
    3) перспективы развития должности (необходим ли лидерский потенциал или он только будет мешать, должен ли человек быть склонен к переменам или постоянству);
    4) особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.
    Еленацитирует11 дней назад
    выбрать из предложенного списка компетенций и ценностей то, что ОБЯЗАТЕЛЬНО для будущего сотрудника компании, и проранжировать значимость остальных факторов;
    б) выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках;
    в) выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.
    Еленацитирует11 дней назад
    факторы приоритетов при принятии решений (например, всегда приоритетно стремление к разрешению конфликта, нежели к его избеганию);
    ● определенные ожидания по предпочитаемому стилю руководства;
    ● основные направления мотивации (например, тот факт, что оптимальный кандидат должен быть ориентирован на командную работу и коллектив или, наоборот, предпочитать работу в рамках самостоятельных проектов);
    ● честность и лояльность (опять-
fb2epub
Перетащите файлы сюда, не более 5 за один раз